El fuero maternal es una de las protecciones más importantes del ordenamiento laboral chileno. Su objetivo es garantizar a la trabajadora embarazada y a la madre reciente la estabilidad laboral durante los períodos de embarazo, descanso de maternidad y crianza temprana. Este artículo revisa el alcance del fuero, los descansos legales, y las consecuencias del despido de una trabajadora con fuero.
Si requiere orientación específica en derecho laboral, esta guía ofrece el marco general aplicable.Qué es el fuero maternal
El fuero maternal es la garantía legal que impide al empleador poner término al contrato de una trabajadora embarazada o que ha dado recientemente a luz, sin autorización judicial previa. Está regulado en los artículos 195 a 208 del Código del Trabajo y se aplica en tres momentos:
- Durante el embarazo: la trabajadora está protegida desde que el empleador toma conocimiento del embarazo, o desde que el estado de gravidez es notorio.
- Durante el descanso de maternidad: postnatal de seis semanas (prorrogable a doce semanas si la madre decide ejercer el derecho), y los permisos de alimentación.
- Hasta un año después de expirado el descanso postnatal: el fuero se extiende hasta un año después de finalizado el descanso postnatal.
El fuero también alcanza a la madre adoptante de un menor de seis meses, y a la madre que ha obtenido la tuitiva o el cuidado personal como medida judicial.
Descansos legales
La ley contempla los siguientes descansos para la madre:
- Descanso prenatal: seis semanas antes del parto, distribuidas conforme a la indicación médica.
- Descanso postnatal: doce semanas después del parto, con inicio al día siguiente del nacimiento. La madre puede optar por reincorporarse a partir de la séptima semana, en cuyo caso las cinco semanas restantes son intransferibles y la madre puede ceder al padre hasta cinco semanas.
- Permiso de alimentación: dos horas diarias durante el primer año de vida del hijo, que se puede acumular en jornadas completas o distribuir de otro modo por pacto.
- Permiso postnatal parental: hasta doce semanas adicionales, con financiamiento del Fondo de Cesantía Solidario y de la Administradora de Fondos de Cesantía.
Protección del padre
El padre también goza de fuero, aunque más breve. Conforme a los artículos 66 y 195 del Código del Trabajo, el padre tiene derecho a:
- Cinco días corridos de permiso pagado con ocasión del nacimiento de un hijo.
- Fuero de un año contado desde la fecha de nacimiento, que se activa si la madre fallece o el padre tiene el cuidado personal del menor.
- Permiso de alimentación si la madre decide reincorporarse al trabajo y no ejerce el derecho.
- Permiso por enfermedad grave de un hijo menor de un año, conforme al artículo 199.
Nulidad del despido con fuero
Si el empleador despide a una trabajadora con fuero sin solicitar la autorización judicial previa, el despido es nulo de pleno derecho, conforme al artículo 174 del Código del Trabajo. La nulidad tiene los siguientes efectos:
- Reincorporación obligatoria: la trabajadora debe ser reincorporada a su cargo, con pago de todas las remuneraciones devengadas desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación.
- Cotizaciones previsionales: el empleador debe pagar las cotizaciones de salud, AFP y AFC durante todo el período de separación.
- Indemnización adicional: la trabajadora puede demandar una indemnización por daño moral si el despido vulnera sus derechos fundamentales.
- Multa administrativa: la Dirección del Trabajo puede multar al empleador por el despido infractor.
Para que el despido sea válido pese al fuero, el empleador debe obtener autorización judicial previa del Juzgado del Trabajo, que evaluará si la causal invocada es justificada y si no está relacionada con el embarazo o la maternidad.
Acción de tutela por discriminación
El despido de una trabajadora embarazada o reciente madre, sin justificación, también puede configurar una vulneración de derechos fundamentales. En este caso, la trabajadora puede ejercer una acción de tutela conforme a los artículos 485 a 495 del Código del Trabajo, con la carga invertida de la prueba y la posibilidad de obtener una indemnización adicional por daño moral.
Marco legal aplicable
Las normas principales son los artículos 66, 174, 195 a 208 del Código del Trabajo, complementadas con la Ley 20.545 sobre postnatal parental, la Ley 21.297 sobre postnatal de emergencia, y los artículos 485 a 495 sobre tutela laboral. La jurisprudencia de la Corte Suprema ha sido especialmente protectora, con criterios consolidados sobre la prueba del embarazo, el cómputo de los plazos del fuero y la nulidad del despido.
Casos en que la madre puede transferir semanas de postnatal al padre
La ley permite la transferencia de semanas de postnatal entre madre y padre, en condiciones específicas. Los puntos más relevantes son:
- Madre decide reincorporarse: si la madre decide reincorporarse al trabajo a partir de la séptima semana postnatal, las cinco semanas restantes son intransferibles al padre, salvo decisión voluntaria de la madre.
- Padre beneficiario: las semanas transferidas pueden ser utilizadas por el padre, quien tiene derecho a su postnatal de cinco días por nacimiento más las semanas transferidas.
- Procedimiento: la transferencia debe acordarse entre madre y padre y comunicarse al empleador con la documentación que respalde el acuerdo.
- Subsidio: durante las semanas transferidas, el padre percibe el subsidio que corresponde al postnatal, financiado con cargo al seguro de cesantía o al fondo correspondiente.
- Casos de excepción: la transferencia opera también en casos de adopción, con reglas análogas conforme a la Ley 20.545.
Antes de tomar la decisión, es recomendable que ambos padres evalúen las implicaciones laborales, económicas y familiares, y que consulten con un abogado si tienen dudas sobre el procedimiento.
¿Cuándo consultar a un abogado?
Si fue despedida estando embarazada, durante el postnatal o dentro del año posterior al término del descanso, una consulta permite evaluar la nulidad del despido, la reincorporación, y la indemnización adicional. Agendar consulta.
Esta información es de carácter general y no constituye asesoría legal. Conforme al régimen legal aplicable al ejercicio de la abogacía en Chile, los resultados dependen del mérito de cada caso.